Archives de catégorie : Alexandra

TEMPS DE TRAJET, D’HABILLAGE : QUELLES SONT VOS CONTREPARTIES ?

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Le temps de trajet domicile/travail, de même que celui d’habillage/déshabillage ne sont pas du temps de travail, mais peuvent donner lieu à contrepartie : lesquelles et comment ?

Faisons ensemble un petit tour d’horizon

Habillage/déshabillage

Rappel des règles :

Lorsqu’une tenue de travail est imposée et doit être revêtue sur le lieu de travail, le temps nécessaire fait l’objet de contreparties en repos ou financières.

Et en pratique :

Dans une entreprise, une note de service prévoit que les salariés choisissant de se changer sur leur lieu de travail bénéficient de 10 mn de temps d’habillage à compter de leur heure de prise de service. Qu’en est-il si vous choisissez de ne pas vous changer pendant votre horaire de travail, soit les 10 minutes avant ou après votre service ? Avez-vous droit à votre contrepartie ?

La solution :

OUI et grâce à l’affichage de la note de service.

Temps de trajet domicile/travail

Rappel des règles :

Le temps du trajet domicile/travail n’est pas du temps de travail effectif, mais s’il dépasse le temps normal de trajet :

  • Il doit donner lieu à contrepartie en repos ou financière, fixée par accord d’entreprise/d’établissement ou à défaut de branche, ou à défaut, par l’employeur après consultation du CSE ;
  • Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ;
  • Sa part de ce temps coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Salariés visés :

Ce sont ceux se rendant dans un autre établissement de l’entreprise, en clientèle, voyageant à l’étranger, les formateurs itinérants, etc., et ceux n’étant pas obligés de passer par le siège avant d’aller sur des chantiers.

Les dernières précisions : pas de franchise !

Dans une affaire où la société a fixé des contreparties au temps de trajet des salariés itinérants aboutissant à une franchise de 2 h, les juges censurent cette mesure.

 

Vous vous sentez concernés-es et avez un doute concernant l’application de ces dispositions par votre employeur, je peux aider à y voir plus clair et vous conseillez !

Besoin d’un appui RH/ juridique, je suis là pour vous accompagner

Qui pour accompagner ?

  • Un coach de vie pour gérer vos émotions,
  • Un coach d’entreprise pour partager et vous accompagner dans votre reconstruction professionnelle, votre reconversion
  • Une experte du droit du travail pour guider dans vos droits et vos questionnements

 Alexandra

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ON VOUS MET A LA RETRAITE

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La mise à la retraite d’un salarié est très encadrée, et l’employeur doit en respecter toutes les conditions, légales et conventionnelles sans quoi elle sera systématiquement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C’est simple, les règles de mise à la retraite dépendent de votre âge :

  • Jusqu’à 70 ans : la mise en retraite n’est possible que si le salarié est d’accord et a atteint, quelle que soit sa durée d’assurance, l’âge du taux plein, soit 67 ans pour ceux nés à partir de 1955 (C. trav. art. L 1237-5 ; CSS art. L 351-8 et L 161-17-2) ; ● dès 70 ans : l’employeur peut mettre le salarié à la retraite d’office (C. trav. art. L 1237-5 al. 9)

Si les conditions ne sont pas remplies, la rupture du contrat par l’employeur est automatiquement requalifiée en licenciement (C. trav. art. L 1237-8 ; Cass. soc.

06.04.2004 n° 02-40.399 et 27.01.2009 n° 07-44.869) .

Ça veut dire quoi concrètement pour vous en terme d’indemnités

En cas de mise à la retraite, vous avez droit à :

  • Le préavis prévu, en principe celui du licenciement, y compris conventionnel, sauf si la CC prévoit des règles spécifiques (Cass. soc. 15.05.2007 n° 05-45.234) ;
  • L’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de départ à la retraite plus favorable. L’indemnité conventionnelle de licenciement n’est due que si la CC le prévoit expressément ;
  • Une contribution spécifique de 50 % de l’indemnité (CSS art. L 137-12) .

En cas de licenciement sans CRS, vous avez droit à :

Le préavis et l’indemnité de licenciement sont dus. L’indemnisation de ce licenciement se fait par l’application du barème « Macron ». En pratique, les juges fixent la somme entre les mini/maxi du barème et tiennent compte de l’indemnité de mise à la retraite déjà versée.

Attention sachez cependant que si la mise à la retraite est requalifiée en licenciement, vous ne cumulez pas les avantages liés au départ en retraite et ceux dus au titre du licenciement (Cass. soc. 22.06.2011 n° 09-70.999) .

Faisons la comparaison pratique ensemble

À titre d’exemple, voici 2 cas :

20 ans d’ancienneté, salaire de 4 000 €/mois : l’IL légale est de 23 333 €, et s’y ajoute la contribution

de 50 %, soit un total de 34 999 €. Le barème prévoit une indemnité de 3 mois (12 000 €) à 15,5 mois (62 000 €) ;

10 ans d’ancienneté, salaire de 2 500 €/mois : l’IL légale est de 6 250 €, et s’y ajoute la contribution de 50 %, soit un total de 9 375 €. Le barème prévoit une indemnité de 3 mois (7 500 €) à 10 mois (25 000 €).

On récapitule

Vous vous reconnaissez dans ce cas et vous auriez besoin que vos droits soient défendus, j’agis pour vous

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PARTEZ SEREINEMENT EN VACANCES

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DEMANDE DE CONGÉ PAYÉ : VOTRE EMPLOYEUR A INTÉRÊT À VOUS RÉPONDRE !

Le salarié qui ne reçoit pas de réponse à sa demande de congé payé peut la considérer comme acceptée lorsqu’il n’existe pas de consigne imposant un accord exprès préalable.

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur.

Cela revient à dire que vous devez faire une demande de congés payés à votre employeur car vous n’avez pas le droit de fixer vous-même vos dates de congés et partir sans avoir fait votre demande au préalable. A défaut, vous vous exposez au risque d’une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.

Mais pouvez-vous être sanctionné pour vous être absenté de votre poste de travail alors que vous avez formulé une demande de congé payé à votre employeur et que ce dernier n’a pas refusé expressément votre demande ?

Voici ce que nous dit la Cour de cassation dans un arrêt du 6 avril 2022.

Ne pas refuser une demande de congé payé revient à l’accepter lorsqu’il n’existe pas de consigne imposant un accord exprès préalable

Dans ce cas, vous pouvez partir et profiter sereinement de vos vacances.

Besoin d’un appui, je suis là pour vous accompagner.

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GESTION DES VAGUES DE CHALEUR : LES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

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Comme chaque année, à l’arrivée de l’été, le ministère du travail publie ces préconisations visant à protéger les travailleurs en cas de fortes chaleurs.

La survenue des vagues de chaleur pouvant entraîner un risque sanitaire pour les travailleurs, une période de veille saisonnière est ouverte du 01 juin au 15 septembre.

Comme chaque année, l’administration rappelle les précautions à prendre pour se protéger des fortes chaleurs au travail.

L’employeur doit :

  • Mettre en place une organisation adaptée pour limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes…) et privilégier le télétravail lorsque cela est possible ;
  • Mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
  • S’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
  • Contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés, et surveiller la température des locaux ;
  • Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;
  • Faire remonter toute situation anormale à l’inspection du travail.

Concernant les travailleurs en extérieur, ce qui englobe notamment les salariés du BTP

1/ l’employeur doit aménager leur poste de façon qu’ils soient protégés des fortes chaleurs dans la mesure du possible. 2/ Il doit également prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé : à défaut d’un tel local, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus. 3/ Enfin, doivent être mis à disposition de chaque travailleur au moins 3 litres d’eau par jour.

En cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge dans un département, l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun de ses salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Concernant le secteur du BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « intempéries ».

L’inspection du travail reste mobilisée pour vérifier que ces mesures de précaution sont bien appliquées, notamment dans le secteur du BTP. Les services de prévention et de santé au travail sont également en alerte pour aider les employeurs à prendre les mesures de prévention nécessaires.

Il est interdit aux employeurs d’affecter des jeunes aux travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé et que l’inspection du travail pourra mobiliser les dispositions relatives aux lieux de travail, notamment l’obligation de mise à disposition de boissons.

Vous vous sentez concernés-es et avez un doute concernant l’application de ces dispositions par votre employeur, parlons-en !

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